12. März 2011, Neue Zürcher Zeitung / NZZexecutive

Schwieriger Beweis für Mobbing

Aus dem Arbeitsrecht

Arbeitsrecht - Schwieriger Beweis für Mobbing (Bild: istock)

Frank Emmel, Advokat

Angestellte, deren Leistungen oder Verhalten beanstandet und die deswegen entlassen werden, erheben nicht selten den Vorwurf, sie seien Opfer von Mobbing im Betrieb geworden. Kennzeichnend für eigentliches Mobbing sind Verhaltensweisen, die über längere Zeit andauern oder sich wiederholen und darauf ausgerichtet sind, eine andere Person an ihrem Arbeitsplatz systematisch zu isolieren, auszugrenzen und von dort gar zu verdrängen (BGE 8C_826/2009). Häufig genanntes Mobbingverhalten sind ständige Kritik an der Arbeit, Kontaktverweigerung und üble Nachrede.

Mobbing ist zu beweisen

Ein Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht zum Schutz der Persönlichkeit der von ihm beschäftigten Personen verpflichtet. Er hat sich deshalb eigenen Mobbings zu enthalten, solches Verhalten anderer Personen zu unterbinden und das Mobbingopfer zu schützen. Falls er der Fürsorgepflicht nicht ausreichend nachkommt, kann er zu Schadenersatz und Genugtuung verpflichtet sein. Zudem kann sich eine gegen das Opfer ausgesprochene Kündigung als missbräuchlich erweisen.

Wer den Vorwurf von Mobbing erhebt, ist dafür beweispflichtig. Dieser Nachweis ist allgemein schwierig, weil Mobbing meist nicht leicht zu erkennen ist. Es besteht aus einer Vielzahl von Handlungen, die alle, sofern jede für sich allein betrachtet wird, regelmässig nichts besonders Auffälliges und Unerlaubtes an sich haben. Erst in ihrer Gesamtheit werden ihre Tragweite und die Persönlichkeitsverletzung sichtbar. Darauf weist auch das Bundesgericht hin. Es lässt daher den Indizienbeweis zu. Stets müsse jedoch auch in Erwägung gezogen werden, dass sich die betroffene Person das Mobbing nur einbilde oder sich sogar missbräuchlich darauf berufe, um sich auf diese Weise vor an sich gerechtfertigten Weisungen oder Ermahnungen zu schützen (BGE 4A_32/2010, 8C_826/2009).

Über längere Zeit

Entscheidend ist namentlich, dass die beanstandeten Verhaltensweisen über längere Zeit wiederholt vorkommen oder anhalten. Allerdings kann allein daraus, dass in den Arbeitsbeziehungen ein Konflikt besteht, dass eine schlechte Arbeitsatmosphäre herrscht oder dass der Angestellte eindringlich, wiederholt und gegebenenfalls unter Androhung eines Kündigungsverfahrens dazu aufgefordert wird, sich an seine Arbeitspflichten zu halten, noch nicht auf Mobbing geschlossen werden. Dasselbe gilt, wenn ein Vorgesetzter sich mit den Leistungen eines Arbeitnehmers nicht vollends zufrieden zeigt (BGE 4A_32/2010).

Von Bedeutung ist ferner, ob der Arbeitgeber oder Vorgesetzte auch andere Mitarbeiter auf die gleiche Weise behandelt (BGE 4A_32/2010, 2A.770/2006), was gegen Mobbing sprechen kann. Ausserdem ist zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer, der sich als Mobbingopfer sieht, eine starke Persönlichkeit besitzt, sich gegen das Verhalten des Vorgesetzten entsprechend zur Wehr setzt und sich dabei ebenfalls nicht in angemessener Weise verhält (BGE 4A_32/2010).

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