19. November 2011, Neue Zürcher Zeitung / NZZexecutive

Kündigen – aber richtig

Aus dem Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Kündigen - aber richtig (Bild: iStock)

Frank Emmel, Advokat

Die meisten Arbeitsverträge werden auf unbestimmte Zeit und damit unbefristet abgeschlossen. Um sie aufzulösen, steht den Vertragsparteien das Kündigungsrecht zur Verfügung. Dieses hat allerdings manche Tücken, die zu beachten sind.

Die Kündigung ist die bloss einseitige Erklärung einer der Vertragsparteien, mit der sie den Arbeitsvertrag auf einen bestimmten Zeitpunkt hin beendigen will. Einer Zustimmung durch die Gegenpartei bedarf es daher nicht. Falls ein Arbeitgeber kündigt, muss die Kündigung von einer für ihn zeichnungsberechtigten Person ausgehen. Nicht zur Kündigung befugt ist im Temporärarbeitsverhältnis der Einsatzbetrieb, falls ihn der Arbeitgeber dazu nicht ermächtigt hat.

Kenntnisnahme

Damit eine Kündigung ihre Wirkung entfalten kann, muss der Adressat sie empfangen haben. Bei brieflicher Mitteilung genügt es, dass sie in seinen Machtbereich, beispielsweise den Briefkasten, gelangt, womit er von ihr Kenntnis nehmen kann. Gleich verhält es sich mit einer Kündigung per E-Mail oder SMS, auf die der Kündigungsadressat Zugriff hat. Zudem muss der Empfänger nach Treu und Glauben in der Lage sein, den Inhalt der Nachricht zu erfahren. Falls zum Beispiel ein Arbeitnehmer die Ferien auswärts verbringt, kann er die an seine Wohnadresse geschickte Kündigung gewöhnlich nicht zur Kenntnis nehmen. Eine Kündigung, die per Einschreibebrief versandt wird, dem Empfänger aber nicht sofort ausgehändigt werden kann, gilt als zugestellt, sobald der Brief auf der Poststelle aufgrund der Abholeinladung abgeholt werden kann. Der Adressat muss jedoch von dieser Einladung Kenntnis haben und zur Abholung in der Lage sein. Ebenfalls als zugestellt gilt eine Kündigung, deren Annahme der Adressat verweigert.

Die Kündigung kann mündlich erklärt werden, sofern der Arbeitsvertrag nicht die Einhaltung einer bestimmten Form vorschreibt. Aus Beweisgründen sollte sie allerdings stets schriftlich und gegen Empfangsbestätigung oder per Einschreibebrief erfolgen. Ferner muss der Wille zur Vertragsauflösung in der Kündigung klar und präzis zum Ausdruck kommen. Die Äusserung blosser Kündigungsabsichten genügt nicht.

Eine Kündigung ist nach dem Vertrauensprinzip auszulegen. Das heisst, dass sie so zu lesen ist, wie sie der Empfänger unter den gegebenen Umständen verstehen durfte und musste. Jede Unklarheit geht zulasten derjenigen Partei, die die Kündigung erklärt hat. Eine Kündigung ist ausserdem selbst ohne Angabe von Gründen zulässig. Auf Verlangen des Adressaten der Kündigung hat der Kündigende sie hingegen nachträglich schriftlich noch zu begründen. Falls er dies unterlässt, riskiert er, dass er die Kosten eines anschliessenden Prozesses über die Kündigung zu tragen hat. Dieses Risiko besteht selbst für den Fall, dass er im Prozess obsiegen sollte.

Mit welcher Kündigungsfrist ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden kann, ergibt sich meistens aus dem Arbeitsvertrag. Anderenfalls gelten die gesetzlichen Fristen des Obligationenrechts. Dabei wird auf die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses als Ganzes, nicht bloss auf die Zeit seit Inkrafttreten des zuletzt geänderten Arbeitsvertrages abgestellt. Falls das Arbeitsverhältnis bei einer Betriebsübernahme auf den Erwerber und neuen Arbeitgeber überging, so ist, um die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu bestimmen, auch die Zeit vor der Übernahme einzurechnen. Dies gilt auch dann, wenn der Erwerber mit dem Mitarbeiter einen neuen Arbeitsvertrag geschlossen haben sollte. Falls eine Kündigung erst nach Beginn der beabsichtigten Kündigungsfrist zugestellt wird, so bleibt sie gültig und beendet das Arbeitsverhältnis am nächsten möglichen Kündigungstermin. Gleiches gilt für eine Kündigung auf einen zu nahen Termin. Bei einer Kündigung, die noch vor dem Stellenantritt ausgesprochen wird, fängt die Kündigungsfrist erst im Zeitpunkt des vertraglich vorgesehenen Arbeitsbeginns zu laufen an.

Arbeitsunfähigkeit

Ferner ist beim Kündigen der zeitliche Kündigungsschutz nach Obligationenrecht zu beachten. Er gilt fast ausschliesslich für Kündigungen durch den Arbeitgeber und wird zudem erst nach Ablauf der Probezeit wirksam. Der häufigste Anwendungsfall tritt ein, wenn der Arbeitnehmer durch Unfall oder Krankheit mindestens teilweise arbeitsunfähig wird. Die Arbeitsunfähigkeit löst eine Sperrfrist aus, deren maximale Dauer sich nach derjenigen des Arbeitsverhältnisses bemisst. Während der Sperrfrist kann der Arbeitgeber nicht gültig kündigen. Kündigte er schon vor Eintritt der Kündigungssperre, so wird die Kündigungsfrist unterbrochen und erst fortgesetzt, sobald der Angestellte seine volle Arbeitsfähigkeit wiedererlangt oder vorher die Sperrfrist abläuft. Dadurch wird das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben.

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