19. Juni 2010, Neue Zürcher Zeitung / NZZexecutive

Freiwillige Arbeit macht erfolgreich

Begriffe aus dem HRM - Wortgut

Wortgut - Organizational citizenship behavior (Bild: istock)

Philippe Mahler, Lehrstuhl HR-Management, Universität Zürich

Unter dem Begriff «organizational citizenship behavior» (OCB) – freiwilliges Arbeitsengagement – versteht man ein individuelles Verhalten, welches freiwillig erfolgt und über den formal erwarteten Arbeitsleistungen liegt, also nicht Gegenstand des Arbeitsvertrages ist. Dieses Engagement wird also auch nicht im formalen Lohnsystem erfasst und belohnt, ist jedoch auf das erfolgreiche Funktionieren der Unternehmung ausgerichtet.

So sind zum Beispiel einzelne Hilfestellungen älterer Teammitglieder an ein neues Teammitglied als freiwilliges Arbeitsengagement zu verstehen, da diese ausservertraglichen Arbeitsleistungen die Zusammenarbeit innerhalb des Teams fördern. Einzelne OCB-Handlungen können für sich genommen trivial sein, tragen aber erst in ihrer Summe zum erfolgreichen Funktionieren, wie im erwähnten Beispiel des Teams oder am Ende der gesamten Unternehmung, bei. Die Belohnung der freiwilligen Zusatzleistung ist vertraglich nicht festgelegt. Dies schliesst nicht aus, dass sich Mitarbeitende von ihrem Zusatzengagement eine Belohnung, wie zum Beispiel eine finanzielle Entschädigung, die Berücksichtigung bei wichtigen Projekten oder bessere Chancen für eine Beförderung, versprechen. Eine weitere Motivation könnte eine persönliche Weiterentwicklung sein, wenn ein Mitarbeitender sich beispielsweise in einer Projektgruppe engagiert.

Aus der obigen Definition wird ersichtlich, wie wichtig freiwilliges Arbeitsengagement der Mitarbeitenden für eine Unternehmung ist. Es liegt also im Interesse der Unternehmung, solches Verhalten zu provozieren. Dazu sollte das Unternehmen für Mitarbeitende attraktiv sein und diese im Unternehmen halten und sicherstellen, dass die Mitarbeitenden die vertraglich geforderten Mindestanforderungen quantitativ sowie qualitativ erfüllen. Zusätzlich sollte das Unternehmen innovatives und spontanes Verhalten provozieren, welches über dem Erwarteten liegt. Dieses freiwillige Arbeitsengagement hält ein Unternehmen zusammen und macht es erfolgreich.

Für Firmen ist es also von Interesse, die Determinanten, welche OCB provozieren, zu kennen. Dabei wird freiwilliges Arbeitsengagement von mehreren Determinanten beeinflusst. So steigern die Arbeitszufriedenheit und die Verbundenheit mit der Unternehmung freiwilliges Arbeitsengagement. Eine klare Rollenwahrnehmung beeinflusst positiv, während Konflikte in der Rollenwahrnehmung sich negativ auf freiwilliges Engagement auswirken. Ebenso ist das Engagement von der Beziehung des Mitarbeitenden zum Vorgesetzten, aber weniger von dessen Führungsstil abhängig. So beeinflusst eine gute Beziehung das OCB positiv. Verfahrens- und Verteilungsgerechtigkeit beeinflussen das freiwillige Arbeitsengagement positiv, wenn sie für die Mitarbeitenden nachvollziehbar sind.

OCB ist dagegen unabhängig von Persönlichkeitseigenschaften wie beispielsweise Extra- oder Introversion oder Offenheit gegenüber Veränderungen. Hingegen spielt das Alter der Mitarbeitenden ein Rolle. So sind jüngere Mitarbeitende flexibler bei der Anpassung ihrer Bedürfnisse an die Erfordernisse der Unternehmung als ältere Mitarbeitende.

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