13. Juni 2010, Neue Zürcher Zeitung / NZZexecutive

Engagiert, aber nicht arbeitssüchtig

Buch des Monats

Bakker & Leiter: Work Engagement - A Handbook of Essential Theory and Research.

Alexandra Arnold, Lehrstuhl HR-Management, Universität Zürich

Unternehmen wünschen sich Mitarbeitende, die tatkräftig und engagiert sind, Initiative zeigen, Verantwortung übernehmen und sich hohen Qualitätsstandards verpflichtet fühlen. Das heisst Mitarbeitende mit hohem Arbeitsengagement. Was genau unter dem Konzept «Arbeitsengagement» zu verstehen ist, welche Einflussfaktoren und Auswirkungen Arbeitsengagement im organisationalen Kontext hat, wird im Sammelwerk «Work Engagement – A Handbook of Essential Theory and Research» der Herausgeber Arnold B. Bakker und Michael P. Leiter geklärt.

Die im ersten Teil des Sammelbandes diskutierte Forschung zu dem Thema zeigt, dass Arbeitsengagement aus zwei zentralen Elementen – Energie und Hingabe – besteht und sich von benachbarten Konzepten wie Burnout, persönlicher Initiative, Commitment oder Arbeitssucht abgrenzt. Die beiden Utrechter Professoren Toon W. Taris und Wilmar B. Schaufeli sowie Akihito Shimazu, Assistenzprofessor an der Universität Tokio, beleuchten den Unterschied zwischen Arbeitsengagement und Arbeitssucht. Es zeigt sich, dass sowohl engagierte Mitarbeitende als auch Workaholics sehr viel arbeiten und sich mit dem Unternehmen identifizieren. Hoch engagierte Mitarbeitende allerdings verbinden Arbeit mit Spass und nicht mit Zwang.

Im zweiten Teil des Sammelbandes steht der organisationale Kontext von Arbeitsengagement im Fokus. Das von Arnold Bakker, Professor an der Erasmus-Universität Rotterdam, und Michael Leiter, Professor an der Arcadia-Universität Halifax, vorgestellte integrative Model zeigt, dass Arbeitsengagement einen Einfluss auf die Leistung hat. Weiter geht das Modell davon aus, dass organisationale und persönliche Ressourcen sich gegenseitig beeinflussen und zusätzlich einen positiven Einfluss auf das Arbeitsengagement ausüben. Unter organisationalen Ressourcen werden unter anderem soziale Unterstützung, Partizipation, Leistungsrückmeldung oder Autonomie verstanden. Persönliche Ressourcen – psychologisches Kapital – setzen sich demnach aus Optimismus, Wirksamkeit, Hoffnung und Anpassungsfähigkeit zusammen. Die Analyse bestätigt den Zusammenhang zwischen organisationalen beziehungsweise personellen Ressourcen und dem Arbeitsengagement. Überdies zeigt das Modell, dass die Arbeitsanforderungen die Korrelation zwischen Engagement und Ressourcen beeinflussen. Letztere können als Puffer gegen hohe Anforderungen dienen.

Das Buch reflektiert Arbeitsengagement sowohl auf theoretische als auch auf empirische Weise. Alle besprochenen Forschungsansätze wurden in organisationalen Kontexten durchgeführt, und die Autoren des Sammelbandes stellen praktische Implikationen zur Verfügung. Somit richtet sich das Buch sowohl an Wissenschafter als auch an Praktiker.

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