17. Juli 2010, Neue Zürcher Zeitung / NZZexecutive

Kein Erfolg ohne Leistung

Begriffe aus dem HRM - Wortgut

Wortgut - Leistung bedeutet nicht automatisch Erfolg (Bild: istock)

Pamela Bethke-Langenegger, Lehrstuhl HR-Management, Universität Zürich

Seit Beginn der Industrialisierung wurde stets versucht, die Leistung von Unternehmen gezielt und systematisch zu messen. Konzentrierte sich die Buchhaltung dabei zu Beginn primär darauf, die finanziellen und leistungswirtschaftlichen Ströme transparent darzulegen, wurden im Laufe der Zeit immer ausgereiftere Instrumente entwickelt; so etwa die Prozesskosten- oder die Investitionsrechnung. Das führte schliesslich dazu, dass finanzorientierte Kennzahlen immer intensiver für Zwecke der Unternehmensführung genutzt wurden.

Die Entwicklung des heutigen, auf Leistung fokussierenden Performance-Managements begann jedoch erst Anfang der 1990er Jahre. Damit einher ging der Trend, vermehrt auch nichtfinanzorientierte Kennzahlen als Massstab für die Leistung eines Unternehmens zu nutzen. Gegenüber rein finanzlastigen Indikatoren gewannen diese Kennzahlen zunehmend an Bedeutung, dies insbesondere als Grundlage für strategische Entscheidungen.

Heute beschreibt Performance-Management ein System, das sowohl zur Steuerung der Leistung der einzelnen Mitarbeitenden als auch zur Leistungssteuerung des Gesamtunternehmens verwendet werden kann. Dabei geht es speziell darum, die erbrachte Arbeitsleistung im Verhältnis zu den eingesetzten Ressourcen zu bewerten. Das Ziel des Performance-Managements, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens durch die Verbesserung sowohl der individuellen als auch der organisationalen Leistung zu steigern, wird mittels einer mehrdimensionalen Planung, Messung, Kontrolle und Steuerung ebendieser Performance erreicht. Individuelle und organisationale Leistungen werden dadurch verbessert, indem sowohl Lerneffekte durchgängig unterstützt werden als auch die persönliche Leistungsmotivation der Mitarbeitenden gezielt gefördert wird.

Um jedoch ein ganzheitliches und zielführendes Performance-Management-System implementieren zu können, gilt es in einem ersten Schritt, die Leistungsanforderungen zu definieren sowie die Bedeutung einzelner Anspruchsgruppen zu bestimmen. Prioritäten müssen bereits in der Planungsphase gesetzt werden. Diese Vorgaben bilden die Ausgangslage für die Ausgestaltung der Kontroll- wie auch der Verbesserungsmassnahmen. Hierfür wird auch die Erhebung sogenannter Key Performance Indicators – auf Deutsch: Schlüsselkennzahlen – notwendig. Damit kann das erreichte Leistungsniveau gegenüber dem anvisierten Leistungsziel überprüft sowie können allenfalls korrigierende Massnahmen zur Steuerung der Performance eingeleitet werden.

Optimalerweise setzt sich ein solches ganzheitliches Kennzahlensystem aus qualitativen und quantitativen Indikatoren aus verschiedenen Unternehmensbereichen zusammen. Es verbindet die markt- und produktorientierten mit den kunden- und mitarbeiterbezogenen Unternehmenszielen. Auf diese Weise werden strategisch relevante Informationen gewonnen. Ebenso können Ressourcenallokationen und Arbeitsleistungen optimiert werden. Daher kann ein zielgerichtetes, differenzierendes Performance-Management-System einen entscheidenden Beitrag leisten zum langfristigen Unternehmenserfolg.

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