18. Februar 2012, Neue Zürcher Zeitung / NZZexecutive

Arbeitnehmerschutz bei Betriebsübernahmen

Aus dem Arbeitsrecht

(Bild: iStock)

Frank Emmel, Advokat

Wenn ein Arbeitgeber seinen Betrieb an einen Dritten verkauft, stellt sich die Frage, was mit den Arbeitsverhältnissen geschieht. Antwort darauf gibt Artikel 333 des Obligationenrechts (OR). Danach gehen mit einer Betriebsübernahme auch die Arbeitsverhältnisse mit allen ihren Rechten und Pflichten auf den Erwerber über. Der Übergang findet selbst dann statt, wenn der Erwerber des Betriebs damit nicht einverstanden ist.

Auf diese Weise sorgt das Gesetz für Kontinuität der Arbeitsverhältnisse. Zudem sieht Art. 333 OR eine solidarische Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des Erwerbers gegenüber den Arbeitnehmern vor. Im Weiteren hat der bisherige Arbeitgeber die Angestellten vor dem Betriebsübergang darüber zu informieren sowie allenfalls auch zu konsultieren (Art. 333a OR).

Die Informationspflicht bezieht sich auf die Gründe für den Betriebsübergang sowie die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen, die sich daraus für die Arbeitnehmer ergeben. Falls der Arbeitgeber für den Betriebsübergang Massnahmen, insbesondere Kündigungen, beabsichtigt, hat er zudem die Angestellten zu konsultieren. Darunter ist nicht bloss eine Anhörung, sondern eine Beratung mit den Arbeitnehmern zu verstehen, ohne dass der Arbeitgeber aber an deren Vorschläge gebunden ist. Wenn der Arbeitgeber diese Pflichten verletzt, so zieht dies keine besonderen Sanktionen nach sich. Eine Pflichtverletzung wirkt sich jedoch auf den Beginn der Frist aus, innert deren ein Angestellter den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber ablehnen kann. Dem Arbeitnehmer steht dafür eine angemessene Frist zur Verfügung, die erst beginnt, sofern und sobald er über den Betriebsübergang ausreichend informiert ist. Welche Frist als angemessen anzusehen ist, hängt von den konkreten Umständen der Betriebsübernahme und ihren Auswirkungen ab.

Falls ein Arbeitnehmer von seinem Ablehnungsrecht Gebrauch macht, bewirkt dies, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist beendet wird, die auf das betreffende Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Bis dahin sind der Angestellte und der Betriebserwerber zur Erfüllung des Arbeitsvertrages verpflichtet. Kommt es dagegen nicht zur Ablehnung durch den Arbeitnehmer, so dauert das Arbeitsverhältnis nach dem Betriebsübergang unverändert an. Für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die sich nach der Zahl der Dienstjahre bemessen, wird deshalb auf die gesamte Dienstzeit vor und nach der Betriebsübernahme abgestellt. Dies gilt beispielsweise für den zeitlichen Umfang der Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR oder für die Länge der Sperrfristen, während deren der Arbeitgeber bei einer Arbeitsunfähigkeit des Angestellten nach Art. 336c OR den Arbeitsvertrag nicht kündigen kann.

Der Arbeitnehmer und der neue Arbeitgeber sind im Übrigen frei, ihren Vertrag gemeinsam abzuändern. Falls auf das Arbeitsverhältnis bis zum Betriebsübergang ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) anwendbar war, hat ihn auch der Erwerber des Betriebes, der diesem GAV sonst nicht untersteht, noch während eines Jahres einzuhalten, es sei denn, dass der GAV zu einem früheren Zeitpunkt abläuft oder durch Kündigung endet.

Damit ein Arbeitsverhältnis durch eine Betriebsübernahme auf den Erwerber übergehen kann, muss es im Zeitpunkt des Betriebsübergangs noch bestehen. Dies ist nicht der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird und die Kündigungsfrist vor dem Übergang endet. Dem bisherigen Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, das Arbeitsverhältnis im Hinblick auf den Betriebsübergang zu kündigen. Allerdings ist eine Kündigung mit dem einzigen Zweck, den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber und die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen zu umgehen, rechtsmissbräuchlich und daher ungültig.

Dies trifft beispielsweise auf eine Kündigung zu, die der bisherige Arbeitgeber ausspricht, weil der Betriebserwerber den Arbeitnehmer neu anstellen will. Nicht in Widerspruch zu Art. 333 OR stehen hingegen Kündigungen, die durch wirtschaftliche, technische oder organisatorische Gründe gerechtfertigt sind, etwa dann, wenn der betreffende Betrieb umstrukturiert werden soll.

Der Übergang des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Betriebsübernahme führt ferner dazu, dass der bisherige und der neue Arbeitgeber gegenüber dem Angestellten solidarisch haften. Diese Haftung bezieht sich auf Forderungen, die vor dem Übergang des Arbeitsverhältnisses fällig wurden. Zudem gilt sie für Forderungen, die erst nach dem Übergang bis zu jenem Zeitpunkt fällig werden, auf den das Arbeitsverhältnis ordentlich beendigt werden kann oder, falls der Arbeitnehmer den Übergang ablehnt, beendigt wird. Nicht zur Anwendung gelangt die Solidarhaftung allerdings, wenn ein Betrieb aus einer Konkursmasse übernommen wird.

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