9. September 2011, NZZexecutive

«Das ist ein starkes Zeichen nach innen»

Es lohnt sich für Unternehmen,

Martin Amacher hat langjährige und praktische Erfahrung als Führungskraft, Coach, Management- und Development- Spezialist sowie geschäftsführender Partner in Grossunternehmen und KMU. Heute ist er Senior Consultant bei Avenir Consulting.

Andy Waldis

Martin Amacher, am 18. März erschien an dieser Stelle ein Interview zum Thema Assessment Center, einem Tool zur Kaderselektion. Sie propagieren jetzt das Development (Entwicklungs-)Center (DC). Was ist anders an diesem Verfahren?

Martin Amacher: Das Development Center stellt die Entwicklung eines Kandidaten oder einer Kandidatin in den Fokus. Dieses Verfahren wird vor allem für Standortbestimmungen von Einzelpersonen oder auch ganzen Gruppen eingesetzt. Dabei wird gezielt nach Entwicklungsbereichen gesucht. Dem Teilnehmer wird schon während des Verfahrens über Feedback die Möglichkeit geboten, seine Lernfähigkeit und Veränderungsbereitschaft unter Beweis zu stellen. Ein Development Center ist Feedback und Training in einem. Im Assessment steht die Selektion im Vordergrund, und der Kandidat erhält eine klare Antwort darauf, ob er die notwendigen Fähigkeiten für eine anvisierte Funktion mitbringt.

Wie lange dauert ein DC?

Je nachdem, ob es als Gruppen- oder als Einzelverfahren durchgeführt wird, sprechen wir von einem mehr- oder auch eintägigen Verfahren. Für den Kandidaten kann das Development Center insgesamt mehr Zeit in Anspruch nehmen, da der Entwicklungsprozess meistens länger andauert. Aus dem Assessment können auch entsprechende Entwicklungsmassnahmen abgeleitet werden. Dies hängt jedoch stark vom Interesse des Kandidaten ab. Ist für ihn nur der positive Entscheid wichtig, dann ist der Prozess für ihn nach Bekanntgabe des Resultates beendet.

Welches sind die Voraussetzungen für ein gutes Gelingen eines DC? Nennen Sie bitte ein Beispiel aus der Praxis.

Als wichtigste Voraussetzung erachte ich die Bereitschaft des Kandidaten, sich mit seinen Stärken und Schwächen auseinanderzusetzen und offen für Feedback zu sein. Für einen international tätigen Industriekonzern führen wir ein Development Center durch. Dabei zeigt sich, dass es in der Vorauswahl der Kandidaten wichtig ist, klare Auswahlkriterien zu definieren, damit die Kandidaten in der Durchführung nicht über- oder unterfordert sind. Da die Teilnehmer aus verschiedenen Ländern kommen, ist es ebenso wichtig, die unterschiedlichen kulturellen Hintergründe zu berücksichtigen.

Zum Beispiel?

... welche Fragen zur Person gestellt werden können. In den USA sind Fragen zur Religion, zum Alter und zum familiären Hintergrund nicht gestattet. Auch der Umgang mit Feedback wird ganz unterschiedlich gehandhabt. Zum guten Gelingen trägt auch die Mitwirkung von Linienvorgesetzten bei sowie die richtige Information der Teilnehmer im Vorfeld und dass ein DC an einem neutralen Ort durchgeführt wird, damit die Teilnehmer nicht durch die tägliche Arbeit abgelenkt werden.

Wirkt das DC nachhaltig?

Der Fokus des DC ist auf die Selbstreflexion und -entwicklung der Teilnehmenden ausgerichtet, und diese dauert meist länger. Als wichtige Grundlage für die längerfristige Wirkung dient die Einschätzung mittels differenzierten Feedbacks in schriftlicher und mündlicher Form. Daraus resultiert ein individueller Entwicklungsplan, der mit dem Teilnehmer, dem Linienvorgesetzten und dem Unternehmen (meist ein Vertreter aus der Personalabteilung) definiert wird. Für die Umsetzung der Massnahmen sind somit der Teilnehmer wie auch der Vorgesetzte verantwortlich. Für die Motivation des Teilnehmers ist es zudem wichtig, dass er sich mit den definierten Massnahmen identifizieren kann und Handlungsbedarf erkennt.

Ist das DC auch eine Reaktion auf den wieder arbeitnehmerfreundlicheren Arbeitsmarkt?

Möglich. Zudem können Unternehmen so in ihre eigenen Talente und deren Entwicklung investieren. Das ist ein starkes Zeichen nach innen. Ambitionierte Mitarbeitende werden erkennen, dass entsprechender Einsatz honoriert wird und sie sich reelle Karrierechancen ausrechnen dürfen.

Bietet das DC auch Vorteile für Arbeitnehmer?

Amacher: Wichtige Voraussetzung wird, wie schon erwähnt, die Motivation des Teilnehmers sein, sich auf einen solchen Prozess einlassen zu wollen und einen Veränderungswunsch zu haben. Dann werden das Entdecken von Stärken und das Ausloten der individuellen Grenzen als Bereicherung empfunden. Durch die Diagnose von Potenzialen werden dem Teilnehmer neue Wege und Perspektiven aufgezeigt. Ich anerkenne es auch als eine Wertschätzung durch ein Unternehmen, indem die Firma in die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter investiert.

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