7. November 2011, NZZexecutive

«Arbeitsmarkt steht an einem Wendepunkt»

Viele Unternehmen bekunden Mühe, vakante Stellen mit qualifzierten Kandidaten zu besetzen.

Peter Anderegg ist Leiter der neuen Mercuri-Urval-Niederlassung Luzern. Die Schwerpunkte der internationalen Personal- und Managementberatung liegen in der Rekrutierung, den Assessments und im Talent Management.

Neue Luzerner Zeitung / Andy Waldis

Peter Anderegg, Studien belegen, dass in Zukunft mehr Arbeitnehmer pensioniert werden, als neue in das Erwerbsleben eintreten. Wie können sich Unternehmen auf diese Situation vorbereiten?

Peter Anderegg: Die Unternehmen sind herausgefordert, vorausschauend zu handeln. Management und HR müssen definieren, welche Kompetenzen ihr Unternehmen in Zukunft brauchen wird. Dies bedingt in einem ersten Schritt Klarheit über die Unternehmensstrategie. Dann stellt sich die Frage, mit welchen Menschen und Fähigkeiten sich die gewählte Strategie umsetzen lässt. Für ein Schweizer Technologieunternehmen kann dies beispielsweise heissen, dass es sich aufgrund der Kostenstruktur künftig nur noch als Innovationsleader international behaupten kann. Folglich wird es mehr Entwicklungsingenieure brauchen.

Wie findet ein Unternehmen die passenden Mitarbeiter?

Wenn die künftigen Positionen gut analysiert sind und klar ist, welche Kompetenzen gebraucht werden, stellen sich für kleine wie grosse Unternehmen dieselben drei Fragen: Welche Kompetenzen haben wir an Board, welche können wir entwickeln, und welche sollen rekrutiert werden?

Es ist wohl nicht immer einfach, die Potenziale im eigenen Betrieb zu erkennen.

Ein Potenzial definiert sich über den Lernwillen, die Lernfähigkeit und die Persönlichkeit. Wenn diese drei Faktoren stimmen, verfügt jemand über ein Potenzial. Oft ist es von Vorteil, eine neutrale Beurteilung von aussen beizuziehen. Immer wieder tappen Unternehmen in bekannte Fallen, zum Beispiel indem der beste Verkäufer zum Verkaufsleiter befördert wird. So verliert man meistens den besten Verkäufer und erhält bloss einen suboptimalen Verkaufsleiter.

Wie können Unternehmen die Potenziale ihrer Mitarbeiter fördern?

Es ist wichtig, seinen Mitarbeitern frühzeitig zu signalisieren, dass sie sich weiterentwickeln können. Entscheidend sind realistische Erwartungen auf beiden Seiten. Nicht nur Talente, sondern auch Erwartungen lassen sich managen, indem beispielsweise zuerst eine Stellvertreterfunktion ins Auge gefasst wird. Auch die Leitung interner Projekte ist eine gute Möglichkeit, Entwicklungspotenziale zu beweisen und zu fördern.

Sie sprechen das Management von Talenten an. Was gehört alles dazu?

Bei dieser personalpolitischen Methode geht es darum, das Potenzial von Mitarbeitenden frühzeitig zu erkennen und zu fördern. So erhöht ein Unternehmen seine Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit. Dienen systematische Mitarbeiterbeurteilungen und -assessments der Standortbestimmung, fördern Weiterbildungen und Coaching die gezielte Entwicklung. In einem Coaching kann es um Führungs-, Arbeitsorganisations- oder Entscheidungsthemen gehen. Ein Coach begleitet eine Persönlichkeit, damit diese in ihrer neuen Rolle effizienter wirksam wird.

Ist es günstiger, in eigene Mitarbeiter zu investieren, als neue zu suchen?

Ja, in der Regel ist das so. Der Return on Investment ist grösser, weil die Person die Firma bereits kennt und Know-how transferiert wird. Auch die Signalwirkung auf die anderen Mitarbeiter ist wertvoll. Bei neuen Mitarbeitern besteht zudem immer eine Restunsicherheit.

Trotzdem braucht es auch neue Ressourcen. Wie lassen sich sehr gute Kandidaten gewinnen?

Neue Talente findet man mit einer Multi-Channel-Suche, also über klassische Print-Inserate, Online-Inserate, persönliche Netzwerke, direkte Ansprachen und Social Media. Personaldienstleister, die eine ausgeprägte Affinität für Social-Media-Themen haben, können hier Mehrwert bringen. Auf dem heutigen Arbeitnehmermarkt ist Arbeitgeberattraktivität gefragt. Diese muss aktiv sichtbar gemacht, aber auch authentisch gelebt werden. Denn es sind immer Menschen, die Talente begeistern können: Man kommt wegen Menschen zu einem Unternehmen, man bleibt wegen Menschen, man geht wegen Menschen.

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